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PEDOFILIA, DENUNCIE. DISQUE 100

20 de outubro de 2017

No Direito do Trabalho, bem ambiental envolve a vida do trabalhador.



Meio ambiente, conforme a lei, é o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas (Lei 6.938/81, artigo 3º, inciso I). Essa definição é ampla, devendo-se observar que o legislador optou por trazer conceito jurídico aberto, a fim de criar um espaço positivo de incidência da norma legal, o qual está em harmonia com a Constituição Federal de 1988, que, no caput do artigo 225, buscou tutelar todos os aspectos do meio ambiente (natural, artificial, cultural e do trabalho), afirmando que “todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida”.

Assim, dois são os objetos da tutela ambiental constantes da definição legal e constitucional: um, imediato — a qualidade do meio ambiente em todos os seus aspectos —; outro, mediato — a saúde, segurança e bem-estar do cidadão, expresso no conceito vida em todas as suas formas e qualidade de vida (CF, artigo 225, caput).

Já o meio ambiente do trabalho pode ser definido como sendo o local onde os trabalhadores desempenham suas atividades, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a sua incolumidade físico-psíquica. Essa definição não se limita ao trabalhador regido por uma relação de emprego clássica, abrangendo todas as formas de trabalho, o que se conforma com a Constituição (artigo 225, caput), que estabelece sua proteção a todos difusamente, na busca da sadia qualidade de vida.

A afirmação do Direito Ambiental como ramo do Direito veio sedimentar a ideia de quebra da dicotomia direito privado e direito público, para constituir um ramo do direito coletivo em sentido amplo, na sua espécie direito difuso.

Nessa linha de entendimento, o bem ambiental é o objeto do Direito Ambiental. Quer no aspecto material, quer no imaterial, diz respeito ao valor maior do ser humano: a vida. Por isso, estabelece a Carta Maior (artigo 225, caput) que o meio ambiente é um bem de uso comum do povo, essencial à sadia qualidade de vida do ser humano, impondo ao poder público e à sociedade organizada o dever de defendê-lo para as presentes e futuras gerações.

É o bem ambiental, portanto, um direito de todos e de cada um ao mesmo tempo, e, uma vez violado, a agressão atinge a sociedade e o Estado, que finalmente respondem pelas mazelas sociais.

No Direito do Trabalho, o bem ambiental envolve a vida do trabalhador como pessoa e integrante da sociedade, devendo ser preservado por meio da implementação de condições adequadas nos ambientes laborais, higiene e medicina do trabalho.

Assim, ao empregador e tomador de serviços, que assumem os riscos da atividade, cabe a obrigação de preservar e proteger o meio ambiente laboral; e, ao Estado e à sociedade, fazer valer a incolumidade desse bem. Nesse sentido, estabelece a Constituição Federal de 1988 (artigos 1º e 170), como fundamentos do Estado Democrático de Direito e da ordem econômica os valores sociais do trabalho, a dignidade da pessoa humana e o respeito ao meio ambiente. Desrespeitado esse bem, estabelece a Constituição Federal a obrigação de reparação em todos os seus aspectos administrativos, penais e civis, além dos de índole estritamente trabalhista, como previsto em outros dispositivos constitucionais e legais. Essa responsabilidade, como estabelecem o artigos 225, parágrafo 3º da Constituição e o artigo 14, parágrafo 1º da Lei 6.938/81 (Lei de Política Nacional do Meio Ambiente), é de natureza objetiva.

Revista Consultor Jurídico.

10 de outubro de 2017

CNPq reconhece segurança contra incêndio como área de conhecimento.



Avanços significativos no desenvolvimento da área no Brasil foram registrados durante a última reunião da Frente Parlamentar Mista de Segurança Contra Incêndio, realizada em Brasília.

No dia 07 de julho, durante a reunião da Frente Parlamentar Mista de Segurança Contra Incêndio, realizada no Congresso Nacional, em Brasília, a Diretora de Engenharias, Ciências Exatas, Humanas e Sociais do Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientifico e Tecnológico (CNPq), Adriana Maria Tonini, confirmou a inclusão da “Segurança Contra Incêndio” como área de conhecimento, reconhecida e validada pela organização que é vinculada ao Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações.

A decisão é uma conquista significativa que vem sendo liderada pelo Conselho Consultivo da Frente Parlamentar e resultado de um trabalho de vários anos. “A inclusão da Segurança Contra Incêndio como área do conhecimento reconhecida pelas autoridades governamentais vai contribuir com o desenvolvimento de pesquisas e geração de conhecimento no setor”, defende o coordenador do grupo, Marcelo Lima.

O pesquisador e tenente-coronel do Corpo de Bombeiro do Distrito Federal, George Cajaty, que integra o grupo que estruturou o projeto reconhecido pelo CNPq, disse que a inserção da segurança contra incêndio como campo do conhecimento “é um ponto de mudança para a pesquisa do setor no país”. “Só a partir de agora será possível aplicar e desenvolver projetos deste tipo e a decisão será grande influência para outros órgãos, como o CAPEs (Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior) e o próprio MEC (Ministério da Educação e Cultura)”, complementa.

Dayse Duarte, PhD em Segurança Contra Incêndio e professora da Universidade Federal de Pernambuco, ressalta que a decisão também beneficia pesquisadores que publicam artigos científicos que não eram reconhecidos por programas de pós-graduação. Segundo ela, o benefício se estende a profissionais como ela que estudaram o tema no Exterior e não tiveram seus diplomas reconhecidos no Brasil.

O Grupo de Trabalho da Frente Parlamentar tem uma proposta de currículo esperado para a formação de profissionais do ramo de segurança contra incêndio. O objetivo é formar engenheiros capazes para solucionar problemas da área.

O projeto prevê um curso de especialização em “Engenharia de Segurança Contra Incêndio”, estruturado em quatro módulos:

Disciplinas básicas (fluidos, sólidos, termodinâmica e transferência de calor e massa);específicas (dinâmicas em ambientes confinados, proteções ativas e passivas, comportamento das pessoas e incidentes); gerenciamento de risco de incêndio e explosão; e metodologia específica.

A previsão é uma extensão que dure 555 horas, incluindo todas as etapas. Com o reconhecimento do CNPq, os envolvidos na Frente Parlamentar acreditam ser possível que novas especializações com esse pleito possam ser viabilizadas no Brasil.

A reunião em Brasília ainda foi positiva em outros pleitos, tais como:

Avanços da proposta de metodologia para a coleta de dados de incêndio nas cinco regiões brasileiras, com objetivo de padronizar e unificar as estatísticas de incêndio do País; modelos de certificação de produtos e equipamentos de segurança contra incêndio; entre outros.

O encontro também dividiu espaço com um momento de homenagem à “Semana Nacional de Prevenção Contra Incêndio e Pânico”, realizado na tarde de sexta-feira (07), no Plenário da Câmara dos Deputados.

Sobre a Frente Parlamentar:

A Frente Parlamentar Mista de Segurança Contra Incêndio é presidida pelo deputado federal Vicentinho e foi criada no segundo semestre de 2015 com o objetivo de discutir e elaborar políticas públicas para a área de segurança contra incêndio. Ela congrega entidades da sociedade civil e parlamentares de diversos partidos políticos da Câmara dos Deputados e do Senado Federal.

MARCIO FERREIRA
Sprinkler Brasil

5 de outubro de 2017

A reforma trabalhista e a desinformação.



Recentemente, li reportagem que me deixou muito intrigado – na verdade, perplexo. Com argumentação aparentemente científica e procedente de dados oficiais, apresentava a seguinte afirmação: “Reforma deve aprofundar fosso salarial de não sindicalizado”.

O texto era contundente: “As novas regras trabalhistas devem aprofundar a diferença salarial entre trabalhadores sindicalizados e não sindicalizados, na visão do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea)”, à medida que, segundo estudo coordenado pelo instituto, “sindicalizados ganham 33,5%, na média, mais que os não sindicalizados”. A pergunta que se faz: como assim?

Se isso, de fato, fosse uma realidade, seria a “materialização jurídica da inconstitucionalidade”. Não é possível esse tipo de discriminação, ainda que eventualmente alguém possa considerá-la positiva. Um trabalhador sindicalizado não pode, somente por essa condição, ganhar mais ou ter qualquer outro benefício sobre um trabalhador que não pertença associativamente a um sindicato. Aliás, a Constituição Federal é taxativa neste sentido. No seu artigo 8.º, inciso V, ela é enfática: “ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato”. Logo, essa condição não é meio para se obter qualquer benesse institucional.

Mais ainda: todos os instrumentos coletivos – acordos ou convenções coletivas de trabalho – que trazem direitos (além daqueles previstos em lei) aos trabalhadores pertencentes a uma determinada categoria que o sindicato representa não fazem quaisquer distinções ou irradiações diferenciadas entre os direitos ali previstos para trabalhadores sindicalizados ou não, pois estão juridicamente proibidos de fazê-lo. Não há diferença.

De onde vêm, então, os dados citados na matéria dizendo que essa diferenciação existe? Que, por exemplo, “os trabalhadores não sindicalizados ganhavam, em média, R$ 1,675,68, e os associados a sindicatos ganhavam R$ 2,237,86”? Ou, então, que “36% dos sindicalizados recebem auxílio-saúde, contra 20,3% dos não sindicalizados”? Que “63,9% dos trabalhadores sindicalizados têm acesso ao auxílio-alimentação, ante 49,3% dos não sindicalizados”? Difícil saber. Jurídica e estatisticamente, isso não existe. Juridicamente, é impossível, é inconstitucional. Revela-se, pois, como mais uma “pós-verdade”.

Que os sindicatos têm um papel importantíssimo na defesa dos trabalhadores ninguém contesta – eles têm essa função e obrigação por força da Constituição Federal, que prevê que lhes cabe a defesa dos interesses individuais e coletivos de todos os trabalhadores da categoria. Que, com a reforma trabalhista, eles terão mais força política e institucional, disso igualmente não há dúvida. Mais ainda: por certo, todos sabem, a associação de trabalhadores aumenta ainda mais esse vigor representativo. Agora, daí a se concluir que quem não é associado perderá com a reforma trabalhista há uma distância muito grande. Além de simplesmente não ser verdade sob a ótica legal.

Os sindicalizados atualmente, e somente por esse motivo, já têm mais direitos que os demais. Se não têm, como podem perdê-los? Como perder alguma coisa que não se tem? Não há o mínimo fundamento técnico-jurídico e mesmo científico para essa despropositada afirmação, na medida em que não existe suporte legal para sustentar uma assertiva como esta.

É importante – na verdade, democraticamente imprescindível – que todos os posicionamentos favoráveis e contrários à reforma trabalhista sejam exteriorizados neste momento de profundas mudanças. Podem e devem, por certo, ser embasados em crenças ideológicas e posicionamentos políticos. Tudo isso faz parte do jogo democrático. Mas divulgar determinada apuração, em estudos científicos e estatísticos, com base em dados que são na origem ilícitos, por ausência de possibilidade jurídica de materialização, não é legal nos dois sentidos: jurídico e democrático. Não se pode utilizar pesquisas da mesma maneira que um bêbado utiliza um poste, mais pelo apoio que pela iluminação.

Gazeta do Povo.


4 de outubro de 2017

Como voltar a amar o seu trabalho.







Você não gosta –ou até mesmo odeia– seu trabalho? Se você respondeu “sim”, não está só – pelo menos no que depender das estatísticas.

Cerca de dois terços das pessoas, independentemente de suas carreiras - de operários até médicos ou pilotos– relatam um alto nível de insatisfação com seu trabalho. A principal razão? Muitos de nós nos sentimos subvalorizados, gastando nosso tempo precioso em vários projetos superficiais em vez daqueles de que gostamos. 

Mas há uma boa notícia. Você pode virar o jogo e reverter os sentimentos de desencantamento e desilusão, desde que seja proativo e esteja aberto a mudanças. Com alguns passos cuidadosos, um pouco de autoanálise e uma conversa mais direta com seu chefe, você pode transformar o trabalho que você detesta em algo que você ama – ou pelo menos tolera.

Primeiro, vamos aos números:

Trabalhar sem propósito:

Podemos aprender a odiar nosso trabalho simplesmente porque não vemos como nossas atividades são importantes para o funcionamento geral:

– 33% dos empregados se interessam ativamente pelo trabalho;

– 16% estão ativamente desinteressados no trabalho;

– 51% não conseguem se interessar pelo trabalho.

Falta de oportunidade:

Funcionários dizem que ficaram desinteressados porque se sentem subvalorizados – e poucos deles passam seus dias trabalhando em coisas que gostam de fazer.

– 18% têm tempo para colocar em prática sua criatividade;

– 21% têm a oportunidade para focar em apenas uma tarefa;

– 33% fazem o que mais gostam.

Chefes que não ouvem:

Muitos empregados começam a odiar o trabalho porque não gostam de seus chefes –ou não os respeitam.

– 30% dizem que seus chefes lhes pedem ajuda para estabelecer objetivos;

– 20% tiveram uma conversa com seus chefes nos últimos seis meses sobre seus objetivos;

– 23% sentem que seus gestores lhes dão críticas construtivas.

Como virar o jogo:

Se você aprendeu a odiar seu trabalho, saiba em primeiro lugar que não é sua culpa – pelo menos não inteiramente. Parte do problema é na ideia criada pela sociedade de como um trabalho deve ser, diz Paul White, psicólogo, consultor e escritor americano.

“As pessoas começam a trabalhar e acham que vão salvar o mundo usando sua criatividade para solucionar problemas”, diz ele. “Especialmente em postos de nível básico, há poucos trabalhos que dão a noção do todo e exigem energia criativa.”

O primeiro passo para virar o jogo, recomenda White, é o autodesenvolvimento. Reflita sobre suas expectativas talvez estarem muito altas, pelo menos para a posição que você ocupa atualmente, e ajuste-as para o trabalho.

Então, pense por que você começou a odiar o trabalho, aconselha Scott Eblin, coach e escritor americano. Reflita sobre por que você aceitou o trabalho inicialmente e lembre-se do que você gostava quando começou a desempenhá-lo.

Isso pode ajudá-lo a perceber quais áreas você gostaria de mudar. Em seguida, crie um plano de ação para dar a volta por cima, diz Eblin.

“Não ache que você vai deixar de odiar seu trabalho da noite para o dia”, acrescenta ele. “Busque um nível de satisfação de 20% a 30% no primeiro momento para depois dar o próximo passo.”

Tempo para arriscar:

Não se trata de algo difícil de alcançar se você começar a focar em coisas menores inicialmente, opina George Elfond, CEO da Rallyware, uma companhia de software sediada em San Francisco, na Califórnia (EUA), que ajuda a treinar novos funcionários.

“Pode haver pequenos detalhes que fazem uma grande diferença na sua felicidade”, diz Elfond.

Coisas simples –como lotar sua gaveta de trabalho com guloseimas, sair do escritório para tomar um café no fim da tarde ou trabalhar de casa ou do parque– podem ajudar a melhorar seu dia a dia.

Feitas essas pequenas mudanças, chegou o momento de enfrentar desafios maiores. Você já aprendeu a detestar seu trabalho, então, sugere Elfond, é hora de se arriscar para consertá-lo.

“Vá em frente e experimente”, diz Elfond. “O que você tem a perder quando você já odeia o trabalho que você está fazendo?”

Isso significa, por exemplo, tentar sair da alçada de um chefe de que você não gosta. Peça para trabalhar em outro departamento, ou se ofereça para executar tarefas sob a responsabilidade de outra pessoa.

Talvez seu chefe fique ofendido, mas Elfond argumenta que não há muito o que perder se seu relacionamento com ele já não é bom.

Se algumas tarefas do seu trabalho se tornaram banais e automáticas, concentre-se no que você pode controlar. Há tarefas que você pode evitar ou mesmo delegar para outras pessoas?

Para médicos, por exemplo, talvez valha a pena investir mais energia em passar tempo com os pacientes e menos em tarefas administrativas, que podem ser desempenhadas por uma secretária. Ou seja, tudo se resume a reorganizar suas atividades em colaboração com seu chefe e seus colegas, diz Thomas Calvard, que ensina gestão de recursos humanos na Universidade de Edimburgo, na Escócia.

Seja proativo e leve essas mudanças para o seu chefe, defende Calvard. Na maior parte dos casos, ele(a) não sabe que você está infeliz com algumas atividades que você desempenha, e talvez você possa ter mais flexibilidade em definir suas prioridades no seu dia a dia.

“Estamos falando das pessoas voltarem a amar seu trabalho e isso significa talvez redefinir o que elas fazem e como elas fazem”, diz o especialista.

O melhor dia, todo dia:

Para Anite Bowness, que atua para a consultoria empresarial Saba Software em Ottawa, no Canadá, há uma solução simples para todo mundo que quer dar a volta por cima e reaprender a amar seu trabalho.

“Lembre-se do melhor dia que você teve no seu trabalho, nos momentos em que você foi mais feliz”, diz Bowness. “Então, pense em como você pode repetir isso todo dia.”

Bowness se deparou com essa situação na última empresa em que trabalhou. Ela conta ter ficado desinteressada por seu trabalho, pois tinha de desempenhar atividades relacionadas à tecnologia da informação quando sua experiência era baseada em recursos humanos.

Um dia, seu chefe a chamou em sua sala e lhe perguntou por que ela estava apática. Bowness diz ter percebido então que precisava mudar. Perguntou a ele se suas tarefas poderiam ser redefinidas, o que lhe permitiria focar mais em coisas das quais gostava. No fim, o superior lhe deu uma nova função, muito mais gratificante.

Agora, como chefe, Bowness pede a seus subordinados que façam a mesma autoanálise. “Muitas pessoas não se sentem plenas no trabalho”, diz. “Mas não tem que ser assim. Podemos encontrar maneiras de voltar a amá-lo”, conclui.

BBC Brasil. 























3 de outubro de 2017

Ações trabalhistas para retificação do PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário.





O Judiciário Trabalhista enfrenta uma epidemia de ações com finalidade de retificação do PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário. Um dos motivos de tantas ações desta natureza é o desconhecimento do trabalhador a respeito da legislação previdenciária e, a falsa informação de que aquele trabalhador que recebe insalubridade, também faria jus à aposentadoria especial.

No entanto, tal desconhecimento também contamina os advogados de reclamantes, que não diferenciam os critérios de enquadramento de insalubridade dos critérios de concessão de aposentadoria especial. Desta forma, não são raros os pedidos para retificação do PPP para inclusão de periculosidade por eletricidade, insalubridade por frio ou radiações não ionizantes e periculosidade para vigilante que porte arma de fogo, agentes que não estão previstos no anexo IV do decreto 3.048/99 e , portanto, não ensejariam a aposentadoria especial.

Não seria demais acrescentar que o PPP deve ser preenchido com base no LTCAT – laudo técnico das condições ambientais de trabalho – que é o documento que avalia a condição de exposição do segurado e, frequentemente é confundido com o PPRA – programa de prevenção de riscos ambientais – que é um documento trabalhista e cuja legislação é distinta da aplicável à elaboração do LTCAT.

Alguns profissionais da área de SST também desconhecem a legislação previdenciária e, como resultado, o LTCAT é elaborado de forma incorreta, deixando de considerar agentes que poderiam no futuro gerar aposentadoria especial ou, considerando agentes que não concedem a aposentadoria especial, criando expectativas para os empregados e trazendo sérios dissabores à empresa, tais como multas e arbitramento do SAT suplementar para todos os segurados da empresa.

Como consequência de um LTCAT mal elaborado, o PPP não poderia ser diferente, vez que preenchido com informações do LTCAT.

Ironicamente, a própria Justiça do Trabalho também desconhece o real significado do termo LTCAT, uma vez que até mesmo em seus provimentos faz menção ao LTCAT como sinônimo de laudo ambiental, sem levar em consideração que se trata de documento essencialmente previdenciário e, não trabalhista.

Assim, trabalhador, seu advogado e a Justiça do Trabalho desconhecem a legislação do benefício aposentadoria especial, confundindo-a com o instituto da insalubridade e, como resultado, as perícias de insalubridade estão sendo utilizadas como base à retificação do PPP.

A situação é extremamente embaraçosa à empresa, que para cumprir a determinação judicial, deve ratificar o PPP com informação destoante da lei previdenciária, devendo ainda fazer constar no campo observação do PPP, que a inclusão realizada é oriunda de determinação judicial.

No entanto, ao protocolar o PPP na Previdência Social, o segurado é surpreendido por um indeferimento de sua aposentadoria, uma vez que a sentença trabalhista determina à empresa retificar o PPP, mas não que a Previdência deva aceitá-lo e conceder a aposentadoria especial ao segurado. E, mais uma vez o segurado terá de ingressar com uma ação, desta vez contra a Previdência Social, na Justiça Federal.

Nas Varas Previdenciárias, apesar de contar com inúmeros peritos trabalhistas, a maioria dos laudos periciais são elaborados segundo a legislação previdenciária, quando então, após um longo caminho, a aposentadoria especial daquele segurado é frustrada de forma definitiva.

Desta forma, a insipiência da legislação previdenciária traz inconvenientes a todos: gastos desnecessários ao trabalhador, exposição descabida da empresa, trabalho sem resultado do advogado de reclamante e, custo da movimentação do Judiciário.

Migalhas.

2 de outubro de 2017

Como ter uma carreira — e não só um emprego.





O desejo de empreender cresce cada vez mais entre os jovens e altos executivos e isso não é mais novidade. Na verdade, isso é resultado da nova dinâmica nas relações de trabalho, que estão mais voltadas ao propósito de vida de cada um e a possibilidade de vivenciar experiências profissionais.

O termo “intrapreneur” foi usado pela primeiramente pelos consultores canadenses Gifford e Elizabeth Pinchot, em 1978, para designar executivos que, nas empresas, assumiam o papel de agentes de mudanças e promotores da criatividade e inovação. Ou seja, não é de hoje que o intraempreendedorismo é um recurso para acelerar as inovações dentro de grandes empresas, por meio dos talentos empreendedores de funcionários.

Esse é um movimento das organizações que desejam que seus funcionários executem mais do que suas atribuições comuns: querem que eles pensem à frente.

Dessa forma, o intraempreendedorismo reflete a motivação para que os funcionários reflitam e argumentem a respeito de novas possibilidades para desenvolver novos produtos e projetos. Além disso, essa é uma alternativa para tornar a empresa ainda mais atrativa para novos colaboradores como marca empregadora.

Atualmente, todos somos agentes de transformação e protagonistas em um cenário que já estimula a co-criação de valor e a inovação, portanto, tanto as empresas quanto as pessoas precisam assumir o papel de dono das mudanças que querem ver no mundo. Na prática, para que o intraempreendedorismo seja possível é preciso delegar mais autonomia e poder aos membros das equipes, para que participem, de fato, das tomadas de decisões da organização, além de serem envolvidos em projetos estratégicos.

Colaboradores que recebem a real oportunidade de fazer parte do negócio costumam demonstrar-se mais satisfeitos, motivados e tem mais “atitude de dono”.

Profissionais com características intraempreendedoras possuem um “inconformismo” natural. São aqueles que possuem uma capacidade diferenciada de analisar cenários, criar ideias, inovar e buscar novas oportunidades para a empresa. Também são pessoas que têm facilidade para planejamento e também um bom conhecimento sobre os negócios da corporação. Além desses, há também aqueles profissionais, não menos importantes, que movimentam a criação de ideias dentro das organizações, mesmo que indiretamente.

O estímulo do intraempreendedorismo nas empresas é muito positivo, pois fideliza talentos empreendedores, permite inovações mais assertiva desenvolve profissional, fortalece marca empregadora e traz melhores resultados para os negócios.

É importante saber que não basta apenas incentivar que os funcionários tenham ideias novas: a empresa deve estar genuinamente disposta a ouvir e avaliar essas ideias com transparência.

E vou além: é fundamental ter a certeza de que a liderança está realmente comprometida com essas premissas e preparada para executá-las no dia a dia, pois não existe forma mais rápida de destruir a motivação dos profissionais do que prometer um espaço para a mudança e empreendedorismo se isso não existir de fato.

Exame.com.





1 de outubro de 2017

XTEC ENGENHARIA LTDA.




Somos membro de equipe multidisciplinar de segurança do trabalho com vasta experiência em projetos de gestão na área da Prevenção de Acidentes, possuímos portfólio completo visando assessorar sua empresa na tomada de decisões relacionadas a SMS.

Desenvolvemos projeto de Segurança e Prevenção, realizamos medições ocupacionais e monitoramento de máquinas e equipamentos.

Legalização de processos junto a Secretaria Municipal de Meio Ambiente - SMAC.

Contato:marciovaitsman@xtecfacilities.com.br
marciovaitsman@yahoo.com.br