Somos membro de equipe multidisciplinar de segurança do trabalho com vasta experiência em projetos de gestão na área da Prevenção de Acidentes, possuímos portfólio completo visando assessorar sua empresa na tomada de decisões relacionadas a SMS.
Desenvolvemos projeto de Segurança e Prevenção, acompanhamos o andamento dos trabalhos e realizamos treinamentos.
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PEDOFILIA, DENUNCIE. DISQUE 100

28 de abril de 2017

Redes Sociais – Uma grande oportunidade para candidatos e caçadores de talentos.

As redes sociais têm se tornado uma ferramenta bastante utilizada por pessoas que buscam fazer amizades, trocar informações e fotos com amigos, marcar encontros enfim, um serviço utilizado por muitos como forma de entretenimento e diversão.

Mas é preciso cautela quando da utilização destas ferramentas, pois podem ser uma grande barreira para se encontrar uma oportunidade no mercado de trabalho, principalmente para aqueles mais exaltados ou indiscretos, que “rasgam o verbo” postando palavrões ou imagens comprometedoras aos “olhos” de alguém que busca candidatos para o preenchimento de vagas.

É que muitas empresas e agências de emprego também se utilizam desta ferramenta para conhecer mais os perfis dos candidatos que se apresentam para o preenchimento de uma vaga de emprego. Buscam se certificar se as informações declaradas no currículo equivalem ao perfil exposto nas redes de relacionamento.

Dentre as várias fontes de pesquisa podemos citar o Facebook, Twitter, Blogger, WordPress, Linkedin, Myspace, Reddit, Google, Xanga, Youtube entre outras. Todas de certa forma expõem os usuários em relação aos tipos de amigos com os quais mantém vínculo de amizade, gostos pessoais, experiências profissionais como cursos profissionalizantes, idiomas, viagens internacionais entre outras informações.

Embora tenham sido citadas várias fontes, particularmente consideramos o Linkedin como uma fonte mais direcionada ao aspecto profissional, ou seja, nesta rede em específico as pessoas buscam postar seus currículos com informações de suas experiências profissionais de forma mais detalhada, mantendo-o, inclusive, atualizado. É uma das fontes mais utilizadas pelas empresas na busca de candidatos.

Todas as informações nas diversas fontes citadas podem e geralmente são usados por empresas “caçadores de talentos” que consideram as redes sociais como uma fonte consideravelmente importante, pois ali o candidato pode expressar com mais naturalidade sua verdadeira personalidade, expondo com maior naturalidade sua verdadeira “identidade”, o que não acontece quando escreve sobre si em duas laudas do currículo.

Assim, da mesma forma que pode ser uma grande oportunidade para conquistar uma vaga de emprego, já que as empresas mesmo sem ter recebido seu currículo, podem obter informações importantes sobre suas experiências e já pré selecioná-lo para uma entrevista, também pode ser um “tiro no pé”, pois uma crítica inadvertida a um colega ou ao próprio superior da empresa onde atua, expondo situações que deveriam ser preservadas do público, pode representar uma bela frase em caixa alta “NÃO ME CONTRATE”.

Você pode achar que o que foi postado na rede social é apenas uma brincadeira e que na vida profissional não agiria da mesma forma. O problema é que quem está avaliando seu perfil não irá entender da mesma forma, aliás, poderá até já “excluir” da lista de possíveis candidatos, um amigo seu que respondeu ou participou dos comentários eventualmente ofensivos, pejorativos e indiscretos.

Mas se você quer reverter esta situação ainda há tempo. Participar de grupos de discussão é um ótimo caminho para entrar na mira dos recrutadores, pois nestes grupos você pode demonstrar que tem poder de argumentação em determinado assunto, demonstrando não só conhecimento teórico, mas prático.

As empresas também se utilizam das redes para oferecer vagas de emprego. Ficar atento a estas ofertas e se candidatar a fazer parte da organização pode ser outra forma de sair do desemprego, trocar de empresa ou alcançar a tão sonhada vaga para ascensão profissional.

Guia Trabalhista.


27 de abril de 2017

Mais uma vez o CREA se metendo na nossa profissão - Informe a classe.


Por essas e outras, temos que nos unir com urgência, para pressionar as autoridades para a imediata criação do nosso Conselho de Classe e, acabar definitivamente com as tentativas do CREA em manipular a classe dos técnicos em segurança do trabalho.

A RESOLUÇÃO Nº 358 DE 31 DE JULHO DE 1991 Dispõe sobre a inclusão do Técnico em Segurança do Trabalho entre as constantes da Resolução nº 262 de 28/JUL / 1979.

O Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia, usando das atribuições que lhe conferem as letras "d" e "f" do Art. 27 da Lei nº 5.194 de 24 Dez 1966, e consoante o aprovado na Sessão Plenária realizada em 27 Nov 1987,

CONSIDERANDO que o Art. 7º da Resolução nº 262, de 28 /Jul/ 1979 do CONFEA, determina que na eventualidade de virem a ser definidas novas habilitações profissionais, em nível de 2º Grau, de validade nacional, o CONFEA baixará Resolução visando ao estabelecimento das correspondentes atribuições;

CONSIDERANDO que as atribuições pertinentes ao Técnico em Segurança do Trabalho dizem respeito à área de Engenharia, devendo tal profissional ficar inserido no Sistema e sob a supervisão de profissional de nível superior,

RESOLVE: Art. 1º - Visando à fiscalização de suas atividades, bem como à adequada supervisão, por profissionais de nível superior, fica inserida entre as áreas de habilitação previstas no Art. 2º da Resolução nº 262 de 28 /Julho / 1979:

9 - Segurança do Trabalho.

9.l - Técnico em Segurança do Trabalho.

Art. 2º - Aplicam-se aos técnicos citados na presente Resolução as disposições da Resolução nº 261, de 22 de Julho de 1979, bem como as demais disposições das Resoluções nº 262, de 28 /Julho /1979, e 278, de 27/ Maio/1983.

Art. 3º - A presente Resolução entrará em vigor na data de sua publicação. Art. 4º Revogam-se as disposições em contrário. Brasília, 31 de Julho de 1991.

Presidente e 1º Secretário.

Publicada no D, O, U, de 01 de Novembro de 1991 - Seção I - Pág. 24.564.

Vejam vocês, o CREA em sua justificativa contra a PL 6179/2009, procura desmoralizar os Técnicos e Segurança do Trabalho, dizendo que a criação da profissão de Bacharel ou Agente Superior em Segurança, será um desastre para a sociedade e que trará grandes prejuízos á sociedade pela desqualificação profissional.

APÓS VOCÊ TER TOMADO CONHECIMENTO DESSE DECRETO, EU PERGUNTO:

Vamos continuar inerte a essa situação?

Vamos permitir que essa intromissão aconteça?

Vamos continuar cada um na sua e a classe se deteriorando?

As iniciativas isoladas, não estão sendo suficientes para resolver esse problema, temos que unir forças e ideais de todos, portanto, precisamos urgentemente cobrar dos Sindicatos um posicionamento a favor dos Técnicos em Segurança do Trabalho ou vamos continuar subjugados por uma classe que se considera a dona da verdade, mesmo havendo decisão contra o CREA, em mandato de segurança a respeito da competência do Téc. Seg. Trabalho para elaborar o PPRA, dentre outras atividades técnicas inerentes a profissão.

Veja decisão do 15º Vara Cível – 982/2008 de 21 de julho de 2008.

Diante do exposto, JULGO PROCEDENTE o pedido e concedo a segurança, a fim de determinar que o CREA que se abstenha de praticar qualquer ato relacionado á exigência de registro, de fiscalização, de limitação ou restrição ao exercício das atividades relacionadas com prevenção e segurança do trabalho exercido pelos Técnicos de Segurança do Trabalho.


Marcio Santiago Vaitsman

24 de abril de 2017

A legalidade do teste de gravidez no exame médico demissional.



Sob pena de caracterizar-se discriminação, é vedado às empresas, por expressa previsão legal, exigir testes de gravidez de suas empregadas durante os exames admissionais ou ao longo do contrato de trabalho.

É o que determina o artigo 1º da Lei 9.029/95, abaixo transcrito:

Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.

Não obstante, a CLT também dispõe nesse mesmo sentido, a saber:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.

Essa vedação tem gerado grande insegurança em relação à demissão imotivada de mulheres em idade fértil, pois o empregador, ao rescindir o contrato de trabalho de empregadas em determinada faixa etária, jamais terá certeza se a rescisão contratual levada a efeito é plenamente válida ou não.

Desse modo, podemos afirmar, neste primeiro ponto, que a legislação indica que a discriminação com relação à exigência de teste de gravidez se refere apenas ao acesso à relação de emprego (admissional) ou sua manutenção (periódico/retorno/mudança), sendo silente em relação à demissão (demissional), exceto em algumas situações nas quais o exame é necessário, como nas vagas para técnico em radiologia, por exemplo, onde o bebê correria riscos se a mãe ficasse exposta aos raios-X.

Ainda são poucas as decisões que tratam do tema, e não daria para dizer que há uma jurisprudência consolidada. Mas existem julgados nesse sentido no Tribunal Superior do Trabalho e nos tribunais regionais do Trabalho de São Paulo, Paraná e Minas Gerais.

Pelo teor da jurisprudência, nota-se que não há qualquer inovação jurídica quanto aos aspectos da legislação citada, apenas tem se firmado no sentido da interpretação estrita da Lei 9.029/95, já que o dispositivo legal não se manifesta de forma expressa sobre a proibição da solicitação de teste de gravidez no ato de demissão do empregado.

Por falta de previsão legal, essa mesma jurisprudência caminha no sentido de que o empregador pode solicitar o teste no exame demissional, com o objetivo de evitar futuras ações judiciais, já que a gestante tem estabilidade garantida desde a concepção até cinco meses após o nascimento de seu filho.

A medida, aliás, atenderia aos anseios da própria trabalhadora gestante, com garantia de emprego e salário, bem como a licença-maternidade, propiciando uma gravidez tranquila e saudável, sem necessidade de uma reclamatória trabalhista.

Importante destacar que, apesar de tendência, não se trata de uma posição unânime, existindo aqueles que defendem se tratar de uma atitude discriminatória, onde uma corrente divergente e minoritária de juízes considera o procedimento como violação da intimidade e da privacidade da empregada, mesmo no momento da demissão.

Opinio Juris, sob o aspecto legal e pela tendência dos julgados, não vejo impedimento na implementação pelas empresas do teste de gravidez na demissão, pois entendo se tratar de uma conduta que preserva todos os interessados. Solicitar o exame traz uma proteção a mais ao empresário, à empregada e, sobretudo, à criança que vai nascer. No entanto, recomendo alguns cuidados que devem ser observados, quais sejam:

– que haja a concordância expressa da empregada para a realização;

– que a empregada não se negue a fazê-lo;

– que essa manifestação de vontade (positiva ou negativa) seja reduzida a termo;

– que o exame seja custeado pela empresa;

– que o resultado seja mantido restrito apenas ao empregador e à empregada;

– que essa solicitação de exame também esteja no plano de demissão da empresa como opcional e extensivo a – todas as empregadas que se desligarem da companhia.

Desse modo, para fins de preservar que ambas as partes não tenham prejuízo em decorrência de uma rescisão contratual vedada pela condição de proibição que era desconhecida pelo empregador ou por ambas as partes, no momento em que ela foi executada, é cada vez mais latente que a Justiça do Trabalho reconheça como válida a inclusão de teste de gravidez nos exames demissionais.

Nesse diapasão, sustento não haver qualquer ilegalidade ou condição discriminatória, sendo lícita a realização do teste de gravidez no exame demissional. Não vejo objeção no ato de a empresa fazer com que a empregada assine declaração de que desconhece estar grávida e que, se estiver, seja convidada a continuar em seu posto, após exame médico comprobatório. Se ela se recusar, outras duas pessoas podem ser testemunhas de que a oportunidade lhe foi oferecida.

Se a empresa receber uma reclamação desse tipo, poderá se defender e até argumentar ocorrência de má-fé. Tal conduta poderá minimizar os riscos de a empresa ser condenada em futura reclamatória trabalhista a arcar com prejuízos oriundos de demissão de empregada gestante cuja condição era desconhecida no momento da rescisão contratual, pois a empresa terá como provar em sua defesa que agiu de boa-fé e tomou todas as medidas possíveis para evitar que uma rescisão contratual vedada fosse realizada.

O exame ainda evitaria que a empresa tivesse que arcar posteriormente com os salários e verbas dos 14 meses de estabilidade, sem que a gestante tenha trabalhado durante a gravidez. Como a funcionária tem dois anos para entrar na Justiça, poderia pleitear a estabilidade após o tempo de gravidez, sendo indenizada por isso.

As decisões tratando deste tema indicam que a jurisprudência irá se firmar no sentido de permitir a inclusão do teste de gravidez quando da realização do exame demissional, e é possível entender que a Justiça procura assegurar o direito:

– à empresa, que evitará futura reclamação trabalhista;

– à empregada, que terá seu direito a estabilidade garantido;

– ao bebê, que vai precisar ser cuidado e amparado, e para isso é preciso o recurso financeiro, que pode advir da estabilidade do emprego da mãe.

Por fim, há que se destacar que tramita no Congresso Nacional, de autoria do deputado federal Laércio Oliveira (SD-SE), o Projeto de Lei 6.074/16, que tem como intuito incluir o parágrafo 8º no artigo 168 da CLT, a regulamentação da necessidade de, quando da demissão da trabalhadora, esta submeter-se a teste ou exame de gravidez, com o objetivo de garantir a estabilidade provisória concedida às gestantes, com vistas a pacificar essa questão e trazer maior segurança jurídica para essa medida adotada pelas empresas. Em consulta realizada em 6/4/2017, a situação desse projeto de lei mostra que o mesmo aguarda designação de relator na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público.

Aqueles que defendem esse ponto de vista dizem que a medida resguarda a empresa da conduta muitas vezes repetida de parte de empregadas, que, despedidas, não informam estarem grávidas, saem, trabalham em outra empresa, ou sequer trabalham, e lá pelo oitavo mês de gravidez reclamam, numa época em que dificilmente podem ser obrigadas a retornar.

Revista Consultor Jurídico.



19 de abril de 2017

É melhor uma vaga com salário maior ou com muitos benefícios?



Responda rapidamente a esta pergunta:

Se você recebesse agora duas propostas de emprego, escolheria a empresa que oferece o maior salário ou aquela que possui um conjunto de benefícios? Muitas pessoas, diante desse impasse, acabam por escolher a vaga que tem um salário mais gordinho. Mas será que essa é uma boa aposta sempre?

A oferta de benefícios e incentivos não financeiros é uma tendência, não apenas um recurso em épocas de crise. Sabemos que o dinheiro pode impulsionar o desempenho do profissional no curto prazo, mas para sustentar essa motivação é necessário também oferecer benefícios com valor intangível.

Um ponto importante a se saber é que cada empresa oferece benefícios que condizem com sua cultura, portanto, avaliar se esses incentivos são interessantes ou não também é uma forma de analisar se a cultura daquela organização combina com o seu perfil e seus valores.

Algumas empresas oferecem aos funcionários plano de saúde, cursos de aperfeiçoamento, idiomas e certificações como forma de atrair e reter seus talentos. Esses costumam ser os benefícios não financeiros mais praticados pelas empresas. No entanto, nos últimos anos, com as mudanças que o universo do trabalho vem sofrendo, horário flexível e home office são os dois incentivos que mais têm sido oferecidos como diferenciais.

Uma dica que eu gosto de dar para quem está na dúvida entre escolher o salário mais gordinho ou o conjunto de benefícios é: coloque na balança – e na ponta do lápis! – o quanto vale para você, tanto no bolso quanto na sua rotina, o que está sendo oferecido.

Por exemplo, um berçário ou creche no local de trabalho é um benefício não financeiro que pode pesar bastante na decisão de se manter ou aceitar uma nova proposta para as mulheres que são mães há pouco tempo, muito mais por poder estar perto de seus filhos do que pela economia com a mensalidade da escolinha. Já academia no escritório, um programa de corrida e massagem durante o expediente podem ser grandes incentivadores para outro perfil de pessoa.

Ao avaliar os incentivos não financeiros em uma nova proposta de trabalho o mais importante é fazer uma avaliação interna do que realmente te motiva. Depois que você pesar essas questões fazer a escolha da oferta que mais tem a ver com você será fácil. Experimente!

Exame.com








18 de abril de 2017

Você sabe qual é a diferença entre gripa e resfriado - DDS


Muitas vezes ficamos na dúvida se o que temos é gripe ou resfriadoNa verdade, essas doenças são bem diferentes uma da outra, a começar pelos agentes que as causam.

Tanto as gripes como os resfriados são causados por vírus, mas esses vírus são completamente diferentes uns dos outros.

Assim sendo, os resfriados são, na maioria das vezes, causados por uma família de vírus chamados Rinovírus, enquanto que as gripes são causadas por outro tipo de vírus, o chamado vírus da Influenza.

Sintomas:

Em geral os resfriados se apresentam com uma coriza, obstrução nasal, muitas vezes a garganta fica irritada, provocando tosse. Raramente aparece febre, ou se estiver presente é bem baixa. Também é raro o doente apresentar dores no corpo ou aquele mal estar geral, cansaço ou fraqueza.

Normalmente, o resfriado dura poucos dias, mais ou menos 4 há 7 dias, enquanto a gripe dura mais tempo, de 1 há 2 semanas.

Em geral, essas doenças aparecem mais nas épocas mais frias do ano. O que acontece é que o vírus da gripe e do resfriado é transmitido por via aérea.

Nessas épocas, temos a tendência de ficar mais dentro de casa, com isso o vírus fica circulando no ar, encontrando a temperatura ideal para se procriar, infectando a todos.

Como se Prevenir:

Evite ficar em locais fechados, mantenha sempre o ar circulando para que os vírus não se concentrem no local, lave sempre as mãos, beba bastante líquido, respire pelo nariz, não pela boca, use lenços de papel ao invés de lenços de pano, não fume, tenha uma alimentação saudável, tome vitamina C e cama.

Tratamento:

Na verdade, não existe um tratamento específico para as gripes e resfriados.

Como todas as doenças virais, elas acabam sendo eliminadas sem tratamento, Independentemente de usar medicações ou não, dentro de poucos dias as pessoas melhoram. Porém, o que podemos fazer é aliviar os sintomas.

Os resfriados são frequentes e estão entre as principais causas de falta ao trabalho.

Os adultos, em média, têm de dois a quatro resfriados ao ano, e as crianças (especialmente os pré-escolares) de cinco a nove.

Procure o seu médico ao sentir os primeiros sintomas.


17 de abril de 2017

O peixe fresco - DDS autoestima.

Os japoneses sempre gostaram de peixe fresco, porém, as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. Assim, para alimentar a sua população, os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca.

Quanto mais longe os pescadores iam, mais tempo levava para o peixe chegar, se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias, o peixe já não era mais fresco, e os japoneses não gostaram do gosto destes peixes.

Para resolver este problema, as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos, eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar.

Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo, porém, os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado, é claro... Eles não gostaram também do peixe congelado, com o peixe congelado, caiu o consumo e os preços.

Então as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros, eles podiam pescar e enfiar esses peixes vivos nos tanques, "como sardinhas". Depois de certo tempo, pela falta de espaço, os peixes paravam de se debater e não se moviam mais.

Os peixes chegavam vivos, porém cansados e abatidos por não se mexerem por dias, os peixes perdiam o gosto de frescor, infelizmente os japoneses ainda podiam notar a diferença no gosto dos peixes. Como os japoneses resolveram este problema?

Manter o gosto dos peixes mesmo pescados a milhares de milhas no mar, o que você recomendaria?

Antes da resposta, leia o que vem abaixo.

Quando as pessoas atingem seus objetivos; quando encontram uma namorada maravilhosa; quando começam com sucesso numa empresa nova; quando pagam todas as suas dívidas ou o que quer que seja, elas podem perder as suas paixões.

Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto, então relaxam. Elas passam pelo mesmo problema que os ganhadores de loteria, que gastam todo seu dinheiro. O mesmo problema de herdeiros que nunca crescem e de donas-de-casa entediadas, que ficam dependentes de remédios de tarja pretas.

Para esses problemas.

"O ser humano progride estranhamente, somente perante a um ambiente desafiador". Quanto mais inteligente, persistente e competitivo você é, mais você gosta de um bom problema.

Se seus desafios estão de um tamanho correto e você consegue, passo a passo, conquistar esses desafios você fica muito feliz.

Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia, você fica excitado e com vontade de tentar novas soluções, você se diverte, você fica vivo!

Para conservar o gosto de peixe fresco, as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques, nos seus barcos. Mas eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque.

O tubarão perseguia e até comia alguns peixes, mas a grande maioria dos peixes chegava "muito vivo", e frescos ao desembarque, aumentando assim o consumo, o preço e as vendas. Tudo isso porque os peixes eram desafiados a sobreviver, a manterem-se vivos lá nos tanques, pelos tubarões.

Portanto como norma de vida, ao invés de evitar desafios, pule dentro deles, massacre-os, curta o jogo, seus desafios são muito grandes e numerosos?

Não desista, se reorganize! Busque mais determinação, mais conhecimento e mais ajuda. Se você alcançou seus objetivos, coloque objetivos maiores.

Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares forem atingidas, vá de encontro aos objetivos do seu grupo, da sociedade e, até mesmo, da humanidade.

Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele, você tem recursos, habilidades e destrezas para fazer a diferença.

"Se por acaso tiver algum tubarão hoje te perseguindo, não se intimide, lute, batalhe, continue! Com um tubarão (problema = desafio) no seu tanque (casa, empresa, etc.), veja quão longe você realmente pode chegar”.

Pense nisso!

13 de abril de 2017

Linda Mensagem de Páscoa desse Blog.


Páscoa significa renascimento, renascer.

Desejo que neste dia, em que nós cristãos, comemoramos o seu renascimento para a vida eterna, possamos renascer também em nossos corações.

Que neste momento tão especial de reflexão possamos lembrar daqueles que estão aflitos e sem esperanças.

Possamos fazer uma prece por aqueles que já não o fazem mais, porque perderam a fé em um novo recomeçar, pois esqueceram que a vida é um eterno ressurgir.

Não nos deixe esquecer que mesmo nos momentos mais difíceis do nosso caminho, tú estás conosco em nossos corações, porque mesmo que já tenhamos esquecido de ti, você jamais o faz.

Pois, padeceste o martírio da cruz em nome do Pai e pela humanidade, que muitas e muitas vezes esquece-se disso.

Esquece-se de ti e do teu sacrifício quando agridem seu irmão, quando ignoram aqueles que passam fome, quando ignoram os que sofrem a dor da perda e da separação, quando usam a força do poder para dominar e maltratar o próximo, quando não lembram que uma palavra de carinho, um sorriso, um afago, um gesto podem fazer o mundo melhor.

Jesus...

Conceda-me a graça de ser menos egoísta, e mais solidário para com aqueles que precisam.

Que jamais esqueça de ti e de que sempre estarás comigo não importa quão difícil seja meu caminhar.

Obrigado Senhor, Pelo muito que tenho e pelo pouco que possa vir a ter. Por minha vida e por minha alma imortal.

Obrigado Senhor!



7 de abril de 2017

Lei 13.429/2017 autoriza terceirização irrestrita?


Diante da aprovação do Projeto de Lei nº 4.302/1998 pela Câmara dos Deputados no dia 22 de março de 2017, convertido posteriormente na Lei nº 13.429/2017 após sanção pelo Presidente da República, não foram poucas as notícias divulgadas nos mais diversos meios de comunicação, alardeando que estaria prestes a ser autorizada a terceirização irrestrita, em qualquer tipo de atividade, inclusive no setor público.

Muitos comemoraram efusivamente a aprovação do projeto porque são a favor da terceirização ampla e irrestrita como forma de tornar mais produtivas, eficientes e lucrativas as empresas brasileiras. Outros criticaram ferozmente a aprovação do projeto, por entenderem que a autorização para terceirização irrestrita retira direitos dos trabalhadores e precariza a contratação de mão de obra.

Entretanto, antes de tomar partido a favor ou contra a terceirização no contexto da aprovação do famigerado PL 4.302/1998, é preciso analisar com olhar técnico-jurídico quais são os efeitos que, de fato, a novíssima Lei nº 13.429/2017 tem o potencial de produzir no âmbito das contratações de prestadores de serviços terceirizados.

Para isso, o primeiro passo é livrar-se de um erro comum gerado pela empolgação do leigo diante de uma lei recém aprovada, que é acreditar que suas disposições passam a disciplinar sozinhas, de forma clara e pacífica, a matéria tratada. Toda nova lei aprovada entra em mundo jurídico onde já existiam diversas outras normas, passando a conviver com elas e exigindo interpretação que harmonize as novas e as antigas disposições.

A Lei nº 13.429/2017 é aparentemente clara e peremptória ao dispor que “não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante”. Daí seria possível extrair que na vigência da nova lei será absolutamente impossível invalidar a contratação terceirizada e declarar o vínculo de emprego direto com o tomador?

A interpretação das novas disposições legais em conjunto com normas já existentes no mundo jurídico, com destaque para os arts. 2º, 3º e 9º da CLT, certamente conduzirão a resposta negativa. Se verificados os requisitos do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora, notadamente subordinação e pessoalidade, será impositivo o reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços.

De outro lado, também é excesso de credulidade esperar que as leis novas, mesmo aquelas que trazem as melhores e mais detalhadas redações, sejam perfeitas a ponto de consolidar um direito de forma clara e sem nenhuma necessidade de interpretação. É comum que as leis tenham defeitos que, para serem corrigidos, demandam interpretação jurídica no sentido de suprir omissões ou sanar disposições contraditórias ou pouco claras.

A Lei nº 13.429/2017 parece autorizar a terceirização em qualquer atividade e em qualquer setor de atividade, sem impor restrição expressa alguma à contratação de mão de obra terceirizada no setor público. A ausência de limites ou restrições nesse particular significa que a terceirização ampla e irrestrita está autorizada inclusive nas atividades principais exercidas pelos entes públicos?

Aqui não se tem uma autorização implícita, mas um defeito por omissão na redação da lei, que não cuidou de tratar das peculiaridades inerentes às contratações de mão de obra no setor público. Para corrigir esse defeito, é preciso lançar mão da interpretação jurídica, a qual orientada pela obrigatoriedade do concurso público prevista na Constituição Federal, conduz à proibição de terceirização nas atividades principais do ente público.

A Lei 13.429/2017 não dispõe sobre os direitos do trabalhadores terceirizados, notadamente em comparação aos direitos dos empregados diretos da tomadora. Significa que os trabalhadores terceirizados não têm direito algum ou podem ter menos direitos do que os empregados da tomadora? Uma interpretação orientada pelo princípio da isonomia inscrito na Constituição e em outras leis conduzem à conclusão da igualdade de direito entre eles.

Entre os vários possíveis focos de dúvidas e divergências, o que está claro é que a Lei nº 13.429/2017, em sua perversa simplicidade, até pode ter a pretensão de autorizar terceirização sem limites e sem regramentos quanto aos direitos dos trabalhadores. Contudo, o que a Lei entrega efetivamente aos seus destinatários é um regramento deficiente e impreciso, que para alcançar aplicação prática demandará atividade interpretativa intensa.

O grande problema que daí decorre é que, na ausência de disposições legais claras, pode surgir multiplicidade de interpretações sobre os direitos e obrigações relacionados à terceirização. Os empreendedores que se valerem da terceirização de mão de obra, na ilusão de estarem protegidos pela nova lei, poderão ser surpreendidos no futuro com condenações judiciais decorrentes das possíveis interpretações da lei defeituosa.

Poderia ser diferente se o Legislativo resgatasse a preocupação em editar leis equilibradas e razoáveis, substancialmente democráticas porque precedidas de amplo debate com a sociedade e com a comunidade jurídica. Se assim fosse, certamente a Lei recentemente aprovada disporia sobre a terceirização de maneira a autorizá-la, mas sem deixar de lados os necessários limites e a proteção aos trabalhadores.

Mesmo diante da aprovação da Lei nº 13.429/2017, ainda assim estamos muito longe de a terceirização irrestrita e sem limites ser uma verdade. Antes passaremos muito tempo perdidos em um nevoeiro de insegurança jurídica decorrente das diversas interpretações possíveis quanto a esses limites e quanto às obrigações decorrentes das contratações. E pior, muitos de nós com a ilusão de que estamos caminhando na direção correta.

Jota. 



6 de abril de 2017

Justiça do Trabalho adere a campanha Abril Verde com foco na prevenção de acidentes.


O Tribunal Superior do Trabalho e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) vão participar do movimento Abril Verde, campanha de âmbito nacional que visa alertar para a importância da prevenção de acidentes laborais. Para chamar a atenção da sociedade para o tema, os prédios das instituições serão iluminados em tons de verde.

O Brasil registra anualmente mais de 700 mil acidentes de trabalho. A competência para processar e julgar as ações reparatórias de danos patrimoniais e morais decorrentes deste tipo de acidente é da Justiça do Trabalho. Em 2016, as Varas de Trabalho, Tribunais Regionais e o Tribunal Superior do Trabalho receberam quase 180 mil processos com a temática.

Os dados são da Coordenadoria de Estatística e Pesquisa do TST, que apurou a quantidade de casos que incluem temas como indenização por dano moral ou material decorrentes de acidentes laborais, prescrição e responsabilidade civil do empregador. O número é tão alto que o CSJT e o TST criaram, em 2011, o Programa Trabalho Seguro, que promove e executa campanhas nacionais focadas na prevenção de acidentes de trabalho e no fortalecimento da Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho.

Para o presidente do CSJT e TST, ministro Ives Gandra Martins Filho, atuar na prevenção de acidentes é um papel social da Justiça do Trabalho, onde todos saem ganhando. “Uma vida perdida ou mutilada não tem preço, e atuar na prevenção de acidentes é um investimento, com retorno incomensurável,” destacou.

A abertura oficial da campanha ocorrerá no dia 11 de abril, em Brasília, em solenidade realizada pelo Ministério do Trabalho, em parceria com o TST, CSJT e Ministério Público do Trabalho (MPT).

Tribunal Superior do Trabalho.

5 de abril de 2017

A nova lei da terceirização e os reflexos jurídicos no caso de acidente de trabalho.


O presidente Michel Temer sancionou na sexta-feira (31/3) o Projeto de Lei 4.308-E de 1998, que regulamenta a terceirização no país — Lei 13.429. Entende-se por terceirização a contratação de prestação de serviços entre duas empresas, em que a primeira (tomadora) remunera a segunda (terceirizada), que fornece a mão de obra necessária para a realização das atividades da tomadora.

Na terceirização, a empresa-mãe (tomadora) se beneficia da mão de obra, mas não cria vínculo com o trabalhador. O vínculo de emprego se estabelece entre a terceirizada e o trabalhador. Configura-se a terceirização como uma relação jurídica trilateral entre o obreiro, a terceirizada e a tomadora.

No cenário atual, a terceirização vinha sendo regulamentada, na Justiça do Trabalho, pela Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, que reconhecia a responsabilidade subsidiária da tomadora no caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas, a teor do inciso IV do citado verbete.

Nos casos de acidente de trabalho, não se trata propriamente da hipótese de descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador, a atrair o enquadramento da questão, no disposto no item IV da Súmula 331 do TST, segundo o qual:

O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei 8.666/1993).

Diferentemente, em caso de acidente de trabalho, eventual pedido de reparação por ato ilícito terá cunho eminentemente civilista (artigo 950 do Código Civil), não se tratando a hipótese do descumprimento direto do contrato de trabalho pelo empregador ou pelo tomador dos serviços, ou mesmo de responsabilidade subjetiva frente à terceirização.

Sobre o tema, o Código Civil reserva os artigos 927, 932 e 942 para regular o tema. O caput do artigo 942 determina a responsabilidade solidária de todos aqueles que concorrem para o ato ilícito que causa danos à vítima, e o seu parágrafo único deixa claro que a aludida responsabilidade solidária abrange todas as pessoas designadas no artigo 932, inclusive o empregador ou comitente em relação ao seu preposto. A legislação consolidada já regulava esse tema, via artigo 455.

Nesse ponto, vale destacar o entendimento da doutrina acerca do tema em comento:

Quando o empresário transfere a terceiros a execução de parte da sua atividade, deve atuar com bastante diligência, escolhendo criteriosamente empresas que tenham capacidade técnica, econômica e financeira para arcar com os riscos do empreendimento, sob pena de ficar caracterizada a culpa “in contraendo” ou culpa “in eligendo”.

Deve também, fiscalizar com rigor o cumprimento do contrato de prestação de serviços e a observância dos direitos trabalhistas dos empregados da contratada, especialmente o cumprimento das normas de segurança, higiene e saúde dos trabalhadores, para não ver caracterizada, por sua omissão, a culpa “in vigilando”. (Oliveira, Sebastião Geraldo. Indenização por Acidente do Trabalho ou Doença Ocupacional. 4ª Ed., Editora LTr, 2008, p.398).

Conclui o desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira, a respeito da terceirização, que “essa prática empresarial não pode servir de desvio improvisado ou artifício engenhoso para reduzir ou suprimir direitos dos trabalhadores, sobretudo daqueles que foram vítimas de acidentes do trabalho ou doenças profissionais”.

A jurisprudência dos tribunais, apesar de alguma oscilação, de modo geral, acolhe a tese de responsabilidade solidária entre a tomadora e a terceirizada (empregadora direta do obreiro). A presente tese, inclusive, foi objeto de discussão na 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, culminando com a aprovação do Enunciado 44, que diz o seguinte:

44. Responsabilidade Civil. Acidente Do Trabalho. Terceirização. Solidariedade.

“Em caso de terceirização de serviços, o tomador e o prestador respondem solidariamente pelos danos causados à saúde dos trabalhadores. Inteligência dos artigos 932, III, 933 e 942, parágrafo único, do Código Civil e da Norma Regulamentadora 4 (Portaria 3.214/77 do Ministério do Trabalho e Emprego)”.

Portanto, a responsabilidade entre tomadora e terceirizada, nos casos de acidente de trabalho, deve ser tratada sob a ótica do Direito Civil e, por conseguinte, reconhecendo a solidariedade entre as empresas.

Na Lei 13.429, sancionada pelo presidente da República, não há qualquer dispositivo expresso que traga a responsabilidade solidária ou subsidiária da tomadora em casos de responsabilidade civil por acidente de trabalho.

A lei, que conta com três artigos, altera dispositivos da Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências (artigo 1º); e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros (artigo 2º).

O artigo 1º da Lei 6.019/74 passa a vigorar com a seguinte redação (explicitando que a lei rege as relações de trabalho na empresa de trabalho temporário e também na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço):

Art. 1º As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei. (NR) A nova redação do artigo 2º da Lei 6.019/74 conceitua o trabalho temporário, e o seu parágrafo 1º veda a contratação de temporário para a substituição de trabalhadores em greve:

Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

§ 1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.

O parágrafo 2º do atual artigo 2º da Lei 6.019/74 conceitua a demanda de serviços complementar:

§ 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Os artigos 4º e 5º estabelecem que a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou entidades a ela equiparada é pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho:

Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4º desta Lei.

O artigo 9º determina que o contrato de trabalho temporário será escrito e dispõe sobre os requisitos básicos:

Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

I – qualificação das partes;

II – motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

III – prazo da prestação de serviços;

IV – valor da prestação de serviços;

V – disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.

Os parágrafos 1º e 2º do artigo 9º preceituam normas sobre condições de segurança, higiene e salubridade, atendimento médico, ambulatorial e refeição, sempre estabelecendo a responsabilidade da contratante. Já o parágrafo 3º do artigo 9º dispõe sobre a possibilidade de o trabalho temporário versar sobre atividade-meio e atividades-fim:

§ 1º É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

§ 2º A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

§ 3º O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividade-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

O artigo 10 explicita a inexistência de vínculo de emprego entre o trabalhador e a tomadora:

Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

Os parágrafos 1º e 2º do artigo 10 estabelecem os prazos de duração do contrato de trabalho temporário; o parágrafo 4º, a inaplicabilidade do contrato de experiência; e os parágrafos 5º e 6º, a hipótese de caracterização de vínculo empregatício com a tomadora:

§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

§ 3º (VETADO).

§ 4º Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.

§ 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.

§ 6º A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.

O parágrafo 7º estabelece de forma expressa a responsabilidade subsidiária da contratante pelas obrigações trabalhistas e recolhimentos previdenciários:

§ 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

O artigo 4º-A, caput e parágrafo 1º, conceitua a empresa prestadora de serviços, e o parágrafo 2º explicita a inexistência de vínculo de emprego entre o trabalhador e a tomadora:

Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.

§ 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.

O artigo 4º-B estabelece os requisitos para o funcionamento e o registro da empresa de prestação de serviços a terceiros:

Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:

I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

II – registro na Junta Comercial;

III – capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros:

a) empresas com até dez empregados — capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);

b) empresas com mais de dez e até vinte empregados — capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);

c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados — capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);

d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados — capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e

e) empresas com mais de cem empregados — capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).

O artigo 5º-A, caput e parágrafos 1º e 2º, e o artigo 5º-B estabelecem os requisitos para o contrato de trabalho de prestação de serviços a terceiros:

Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos.

§ 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.

§ 2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.

Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá:

I – qualificação das partes;

II – especificação do serviço a ser prestado;

III – prazo para realização do serviço, quando for o caso;

IV – valor.

Os parágrafos 3º e 4º do artigo 5º-A preceituam normas sobre condições de segurança, higiene e salubridade, atendimento médico, ambulatorial e refeição, sempre estabelecendo a responsabilidade da contratante:

§ 3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

§ 4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

O parágrafo 5º estabelece de forma expressa a responsabilidade subsidiária da contratante pelas obrigações trabalhistas e recolhimentos previdenciários:

§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.

A lei em vigor não altera de modo significativo a sistemática da responsabilidade civil em casos de acidente de trabalho, permanecendo íntegros os dispositivos legais aplicáveis, quais sejam artigos 927, 932 e 942.

Conclui-se, portanto, que, ainda que a Lei 13.429/2017 amplie expressivamente a terceirização, caberá à Justiça do Trabalho “aparar as arestas”, ou seja, limitar os abusos.

A controvérsia acerca da responsabilidade solidária entre a tomadora e a terceirizada não foi suplantada pela nova lei, que não trata de forma expressa sobre as hipóteses de reparação civil em decorrência de acidentes do trabalho.

Tal qual a Súmula 331 do TST, a responsabilidade subsidiária prevista no parágrafo 7º do artigo 10 e no parágrafo 5º do artigo 5º-A se refere a obrigações trabalhistas, ou seja, à hipótese de descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador.

Entretanto, em se tratando de reparação civil decorrente de acidente de trabalho por ato ilícito praticado, seja pela empregadora, seja pela tomadora, a questão deverá ser analisada à luz das normas civilistas, que determinam a responsabilização solidária de todos aqueles responsáveis pela causação do dano.

Revista Consultor Jurídico.